Dofinansowanie wyposażenia stanowisk pracy i dofinansowania wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością

Zgodnie z Konstytucją Rzeczpospolitej Polskiej każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65). Nikomu z wyjątkiem przypadków przewidzianych w przepisach prawa nie wolno tej wolności ograniczyć i zabronić wykonywania zawodu i podejmowania pracy. Osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają również pomocy m.in. w przysposobieniu do pracy (art. 69).

W obecnym stanie prawnym osoby niepełnosprawne jak najbardziej mogą pracować, zarówno na otwartym rynku pracy, jak i na rynku pracy chronionej.

Aby przekonać pracodawców do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, stosuje się szereg zachęt. Między innymi są to:

* dofinansowanie wyposażenia stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych,

* dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych.

Rozwiązania te w pewnym stopniu rekompensują pracodawcy szczególne uprawnienia pracownicze, przysługujące pracownikom z orzeczeniem, m.in. 7-godzinny dzień pracy, dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy, czy wreszcie 10 dni urlopu rehabilitacyjnego.

Dofinansowanie wyposażenia stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych

Zwrot pracodawcom kosztów wyposażenia stanowisk pracy obejmuje refundację kosztów zakupu lub wytworzenia wyposażenia stanowiska pracy w związku z zatrudnieniem niepełnosprawnej osoby bezrobotnej lub poszukującej pracy. Jest to pomoc finansowa w zakupie konkretnych narzędzi pracy, będących niezbędnymi elementami stanowiska pracy. Pracodawca może więc zakupić pracownikowi potrzebne na stanowisku np. biurko, krzesło, oświetlenie.

Pomoc finansowa jest udzielana pracodawcy na wniosek, ze środków PFRON. Można ubiegać się o dofinansowanie w wysokości do piętnastokrotności przeciętnego wynagrodzenia.

Procedura nie jest skomplikowana. Wystarczy złożyć odpowiedni wniosek u starosty właściwego na miejsce zarejestrowania osoby niepełnosprawnej w Powiatowym Urzędzie Pracy. Aby otrzymać refundację pracodawca musi również uzyskać pozytywną opinię Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli wniosek będzie poprawny formalnie i merytorycznie, będzie można podpisać umowę o dofinansowanie.

Warunkiem otrzymania dofinansowania jest zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia na umowę o pracę osoby z niepełnosprawnością przez okres minimum 36 miesięcy.

Tym samym nie można uzyskać dofinansowania zatrudniając osobę niepełnosprawną na umowę zlecenie czy o dzieło.

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Zatrudniając osobę niepełnosprawną pracodawca może (pod pewnymi warunkami) liczyć na dofinansowanie do wynagrodzenia takiego pracownika. Wysokość dofinansowania zależy od czterech czynników:

* stopnia niepełnosprawności pracownika,

* wymiaru czasu pracy na jaki pracownik jest zatrudniony,

* statusu prawnego pracodawcy,

* wysokości kosztów płacy.

W zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika, pracodawca otrzyma dofinansowanie w postaci konkretnej kwoty pieniężnej:

1800 zł – w związku z zatrudnieniem pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności,

1125 zł – gdy zatrudnia pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,

450 zł – w związku z zatrudnieniem pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Powyższe kwoty dofinansowania powiększane są dodatkowo o 600 zł w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono tak zwane schorzenie specjalne, czyli:

* chorobę psychiczną (02-P),

* upośledzenie umysłowe (01-U),

* całościowe zaburzenia rozwojowe (12-C),

* epilepsję (06-E),

* niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym (04-O).

Uwaga! Lekki stopień niepełnosprawności o symbolu 04-O nie jest traktowany jak schorzenie specjalne i nie uprawnia do otrzymania dofinansowania powiększonego o 600 zł.

Wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego ma znaczenie o tyle, o ile PFRON wypłaca miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatu pracownika.

Kwoty dofinansowania podane powyżej są kwotami maksymalnymi przy zatrudnieniu na pełen etat. Gdy pracownik zatrudniony jest na część etatu, kwoty te należy przeliczyć proporcjonalnie, w stosunku miesięcznym. Nawet, jeśli pracownik ma kilka miejsc pracy i jego miesięczny czas pracy przekracza pełen etat, dofinansowanie nie przekroczy kwoty maksymalnej. Dofinansowanie w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił taką osobę. Wysokość dofinansowania nalicza się proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Jeśli pracownik jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, ale jego łączny wymiar czasu pracy nie przekracza jednego etatu, dofinansowanie przyznaje się pracodawcom w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatów.

Jeżeli pracodawcą jest osoba prowadząca działalność gospodarczą, kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 75% poniesionych kosztów płacy. Kwota ta wzrasta do 90% poniesionych kosztów płacy, jeżeli pracodawca nie prowadzi działalności gospodarczej.

Do wysokości kosztów płacy należy wliczyć:

* wynagrodzenie brutto,

* obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczane od tego wynagrodzenia,

* obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Aby ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością, należy spełnić kilka warunków łącznie, w szczególności:

* zatrudniać osobę niepełnosprawną zgodnie z przepisami prawa pracy, czyli na umowę o pracę, na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

* zatrudniać co najmniej 6% osób niepełnosprawnych (w przypadku zatrudnienia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty),

* posiadać dokument potwierdzający status pracownika jako osoby niepełnosprawnej od pierwszego dnia zatrudnienia. Jeśli pracownik nabył status osoby niepełnosprawnej w trakcie trwania zatrudnienia o dofinansowanie, można ubiegać się od dnia otrzymania pierwszego orzeczenia.

* wypłacać wynagrodzenie na konto bankowe pracownika (lub na rachunek SKOK). Wniosek o dofinansowanie pracownika niepełnosprawnego można złożyć dopiero po wypłacie wynagrodzenia tego pracownika.

* wykazać efekt zachęty (z pewnymi wyjątkami). Efekt zachęty należy wykazać na każdego pracownika zatrudnionego jako osoba niepełnosprawna od 1 stycznia 2009 r.

Efekt zachęty jest spełniony co do zasady w przypadku, gdy zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego  powoduje w miesiącu rozpoczęcia pracy przez tegoż pracownika wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających ten miesiąc (metoda ilościowa).

Wyjątkowo efekt zachęty można wykazać, mimo braku wzrostu zatrudnienia, w przypadku zatrudnienia pracownika na wakat powstały w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem (metoda jakościowa).

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą odnieść z tego ekonomiczne korzyści. Jednak zatrudniając niepełnosprawnych mogą liczyć na znacznie więcej: na lojalnych, zaangażowanych pracowników i wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie.

Podstawy prawne i źródła:

* www.pfron.org.pl

* www.zielonalinia.gov.pl

* Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U.1997.78.483)

* Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 511, ze zm.)

* Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej (Dz. U. z 2018 r. poz. 362)

* Ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U z 2017 r. poz. 2077, ze zm.)

* Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 czerwca 2016 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 951)

* Rozporządzenie Komisji (WE) NR 800/2008 z dnia 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz. Urz. UE L 214 z 09.08.2008, str. 3 ze zm.)

* Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. UE L 187 z 26.06.2014, str. 1)

Komentarze

komentarze